Kündigung als Zwang für Veränderungen

Unter einer Änderungskündigung versteht man die Kündigung des Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem Angebot des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Typisches Beispiel ist die Verringerung der Arbeitszeit und des Lohnes, die Änderung des Arbeitsortes oder der Tätigkeiten. Vor Ausspruch einer Beendigungskündigung muss der Arbeitgeber prüfen, ob ein milderes Mittel zur Verfügung steht. Dies kann eine im Rahmen des Direktionsrechts mögliche Maßnahme, eine Umsetzung, Versetzung oder eben die Änderungskündigung sein. Es gelten auch hier die Grundsätze der Kündigung, jedoch mit einigen Besonderheiten. So müssen bei einer betriebs- oder personenbedingten Änderungskündigung die Änderungen zumutbar und sozial gerechtfertigt sein. Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, hat der Arbeitnehmer verschiedene Möglichkeiten, auf eine Änderungskündigung zu reagieren. Er kann das Änderungsangebot annehmen, dann wird das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt wird. Wenn der Arbeitnehmer auf die Änderungskündigung nicht reagiert, endet das Arbeitsverhältnis zum Kündigungstermin, da die Beendigungsalternative wirksam wird. Lehnt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ab, muss er binnen drei Wochen ab Zugang der Kündigung Klage erheben, wenn er die Beendigungskündigung angreifen will. Unter Vorbehalt annehmenDer Arbeitnehmer kann nach dem Kündigungsschutzgesetz das Änderungsangebot des Arbeitgebers jedoch auch unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diese Vorgehensweise sichert zumindest den Arbeitsplatz zu den geänderten Bedingungen. Der Vorbehalt ist innerhalb der Kündigungsfrist, jedoch spätestens binnen drei Wochen ab Zugang der Kündigung zu erklären. Es kommt auf den Zeitpunkt des Zugangs beim Arbeitgeber an. Ebenfalls innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Änderungskündigung ist beim Arbeitsgericht eine Klage zur Überprüfung der Änderung zu erheben. Bis zur Entscheidung des Arbeitsgericht hat der Arbeitnehmer dann unter den geänderten Arbeitsbedingungen zu arbeiten. Gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess, gilt die Änderungskündigung als von Anfang an unwirksam. Er arbeitet dann zu den alten Bedingungen weiter. Verliert der Arbeitnehmer den Prozess, setzt sich das Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen fort. Da auch eine spontane Reaktion des Arbeitnehmers als verbindliche Annahme oder Ablehnung des Änderungsangebotes gelten kann, die weit reichende Folgen hat, sollten sich Arbeitnehmer rechtzeitig beraten lassen, um die richtige Vorgehensweise abzustimmen.