Arbeitgeber muss Mitarbeiter informieren

Unternehmen werden nicht nur ge- und verkauft. Oft ist es notwendig, eine rechtliche Umwandlung des Unternehmens durchzuführen. Um Klarheit und Sicherheit für alle Beteiligten zu gewähren, sind die Durchführung und Folgen von Umwandlungen gesetzlich im Umwandlungsgesetz (UmwG) gesondert geregelt. Hervorzuheben sind dabei der Gläubiger- und der Arbeitnehmerschutz. Es werden vier Arten der Umwandlung unterschieden, nämlich die Verschmelzung, Spaltung, Vermögensübertragung und der Formwechsel.Für die von einer Umwandlung betroffenen Arbeitnehmer sollen sich nach dem Willen des Gesetzgebers keine Verschlechterungen ergeben. Es gelten aber die Regelungen zum Betriebsübergang nachdem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) nur eingeschränkt, nämlich nur der Bestandsschutz und die Unterrichtungspflichten. Ein Arbeitsverhältnis darf nicht gekündigt werden, soweit das Motiv in der Umwandlung selbst begründet ist. Jedoch bleibt eine Kündigung aus anderen Gründen möglich. Denkbar sind Fälle, in denen nach der Umwandlung die Nachfrage an den Produkten des Unternehmens stark zurück geht, so dass sich die zwingende Notwendigkeit für Personalabbau ergibt. Weiter muss der Arbeitgeber bei einer Umwandlung auch jeden betroffenen Mitarbeiter schriftlich über die Folgen der angestrebten Umwandlung unterrichten. Den Mitarbeitern steht ein Widerspruchsrecht innerhalb eines Monats nach Zugang des Unterrichtungsschreibens zu. Die Umwandlung ist rechtlich erst mit der Eintragung ins Handelsregister wirksam.Im Unterschied zur Bestandsschutzregelung bei Betriebsübergängen schützt das Umwandlungsgesetz jeden von einer Umwandlung in Form der Verschmelzung, Spaltung oder Vermögensübertragung betroffenen Arbeitnehmer in seiner kündigungsrechtlichen Stellung über zwei Jahre. Das bedeutet, dass jeder Mitarbeiter, der vor einer so gearteten Umwandlung Kündigungsschutz durch Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes genossen hat, dies auch zwei weitere Jahre in Anspruch nehmen kann, und zwar unabhängig davon, ob in dem durch die Umwandlung entstandenen Betrieb das Kündigungsschutzgesetz noch anwendbar ist. Das gilt nicht bei einer Umwandlung als Formwechsel. Sicherung von Rechten Dem Betriebsrat muss spätestens einen Monat vor dem Tag der Anteilsinhaberversammlung, welche die Entscheidung über die Umwandlung treffen soll, der Umwandlungsvertrag wenigstens in Form eines Spaltungsplans oder Vertragsentwurfes vorliegen. Der alte Betriebsrat bleibt für die ihm bislang zugeordneten Betriebsteile im Amt, soweit diese noch die Voraussetzungen für die Wahl eines Betriebsrates erfüllen und nicht in ein Unternehmen eingegliedert werden, in welchem ein Betriebsrat existiert. Da durch Aufspaltungen bestimmte Beteiligungsrechte des Betriebsrates entfallen können, die an eine Mindestanzahl von Mitarbeitern geknüpft sind, kann deren Fortgeltung durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag gesondert vereinbart werden.