Unzulässige Umgehung des Kündigungsschutzes

Betriebsübergänge sind für die Mitarbeiter schwer durchschaubar und erzeugen Unsicherheit. Dabei sind die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer durch das Gesetz weitgehend geschützt. Denn es geht davon aus, dass nicht der Arbeitnehmer einem Bittsteller gleich in den Betrieb des Erwerbers eintritt, sondern der Erwerber in die bestehenden Arbeitsverhältnisse der übernommenen Mitarbeiter.Er hat dann die im übernommenen Betrieb geltenden Arbeitsbedingungen anzuerkennen und einzuhalten und die Mitarbeiter entsprechend weiter zu beschäftigen. Einzige Ausnahme hiervon ist die Existenz eigener Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen. Diese wirken sofort ersetzend. Erst frühestens nach einem Jahr kann der Erwerber versuchen etwas zu verändern, sofern nicht die Mitarbeiter freiwillig schon vorher mit einer Änderung ihrer Arbeitsbedingungen einverstanden waren.

Stimmt der Mitarbeiter einem Änderungsangebot nicht zu, kann der Arbeitgeber nur noch eine Änderungskündigung aussprechen, deren Rechtmäßigkeit oft an den Hürden der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) für Änderungskündigungen scheitert.Um die Übernahmechancen zu erhöhen, kündigen viele Veräußerer noch vor dem Betriebsübergang ihren Angestellten. Solche Kündigungen sind aber unwirksam. Gesetzlich verboten sind nämlich alle Kündigungen, die wegen des Betriebsübergangs ausgesprochen wurden.Um seine Rechte zu wahren, muss sich der Arbeitnehmer auch gegen eine solch offensichtlich unwirksame Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen.Sollten sich die Parteien in dem Rechtsstreit auf eine Beendigung des alten Arbeitsverhältnisses einigen, kann dies weitreichende Folgen haben: Denn der geschlossene Vergleich wirkt auch im Hinblick auf den wegen des Betriebsübergangs bestehenden Weiterbeschäftigungsanspruch gegenüber dem Käufer, soweit dieser ihm zustimmt.

Wegen des starken Kündigungsschutzes hat das BAG auch dann im Interesse der Arbeitnehmer entschieden, wenn diese mit dem Verkäufer vor dem Betriebsübergang einen Aufhebungsvertrag geschlossen hatten. Mit einem solchen Vertrag hatte sich der Erwerber dann bei späteren Streitigkeiten stets von seinen Pflichten aus dem alten Arbeitsverhältnis des übernommenen Mitarbeiters befreien können. Diese hatte zum Beispiel zur Folge, dass die alte Betriebszugehörigkeit die Kündigungsfrist im neuen Arbeitsverhältnis mit dem Erwerber nicht verlängerte.

Verbindliche Zusage

Das Bundesarbeitsgericht hat aber einen solchen Aufhebungsvertrag für unwirksam erklärt, wenn im Zusammenhang mit seinem Abschluss ebenfalls ein neues Arbeitsverhältnis verbindlich in Aussicht gestellt oder sogar vereinbart wird. Ein solches Übernahmeangebot kann schon in einer verbindlichen Einstellungszusage des Erwerbers für die betroffenen Arbeitnehmer gesehen werden, wenn der Käufer verspricht, alle oder zumindest fast alle Mitarbeiter des Veräußerers einzustellen.