Verbesserung kaum genutzt

Eine Kernregelung des neuen Kündigungsschutzgesetzes (KschG), das seit dem 1. Januar 2004 gilt, ist der Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung nach Paragraph 1a KschG. Diese Bestimmung sollte der Tatsache Rechnung tragen, dass in der arbeitsgerichtlichen Praxis ein Großteil der Kündigungsschutzverfahren mit einem gerichtlichen Vergleich endet, der in der Regel eine Abfindung vorsieht. Der gekündigte Arbeitnehmer kann nun wählen, ob er – wie bisher – Kündigungsschutzklage erhebt oder stattdessen die gesetzliche Abfindung in Höhe von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr nimmt. Der Arbeitnehmer hat in den Fällen Anspruch auf eine Abfindung, wenn der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach Paragraph 1 Absatz 2 KschG kündigt und der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Drei-Wochen-Frist keine Klage erhebt. Wichtig ist aber, dass der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung darauf hingewiesen hat, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichen lassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann. Doch eigentlich beschreibt das Gesetz nichts anderes, als einen rechtsgeschäftlichen Prozess: Der Arbeitgeber erklärt eine betriebsbedingte Kündigung und bietet dem Arbeitnehmer eine Abfindung an. Dies war auch vorher schon möglich, da die Arbeitsvertragsparteien auch nach bisherigem Recht nach Ausspruch der Kündigung vereinbaren konnten, dass der Arbeitnehmer gegen Zahlung einer Abfindung auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet.Der Anteil der nach Paragraph 1a KschG ausgesprochenen Kündigungen ist in der Praxis ein Jahr nach der Einführung jedoch verschwindend gering. Es scheint so, als ob viele Arbeitgeber die Vorteile dieser Regelung noch nicht erkannt haben, da immer noch häufig Aufhebungsverträge angeboten werden, obwohl die Kündigung nach Paragraph 1a KschG hier Probleme vermeiden könnte. Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichtes beispielsweise droht bei jedem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag eine Sperrzeit für den Bezug des Arbeitslosengeldes, da hier immer von einer Mitwirkung an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer ausgegangen wird. Insoweit sollte kein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag ohne Beratung unterzeichnen.Frühere RechtssicherheitBei einer Kündigung nach Paragraph 1a KschG geht die Bundesagentur für Arbeit jedoch davon aus, dass hier keine Sperrzeit verhängt werden kann, da der Arbeitnehmer die Kündigung nur hinnimmt und nicht an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses mitwirkt. Der Arbeitgeber hat bei einer Kündigung nach Paragraph 1a KschG den Vorteil, dass er schon nach drei Wochen nach Zugang der Kündigung Rechtssicherheit erhält. Er kann schon innerhalb kurzer Zeit Planungen für die Zukunft vornehmen. Erfolgt dagegen erst ein Klageverfahren hat er für erhebliche Zeit Rechtsunsicherheit, ob hier nicht noch erhebliche finanzielle Folgen drohen.