Missbrauch soll eingedämmt werden

Seit dem 1. Mai 2005 gelten durch die Einführung des Schwerbehindertenförderungsgesetzes neue Regelungen für den Anwendungsbereich und im Verfahren des Sonderkündigungsschutzes. Hierbei hat der Gesetzgeber sein Augenmerk auf eine Deregulierung und Verfahrensbeschleunigung gelegt.Sonderkündigungsschutz können Arbeitnehmer beanspruchen, wenn sie einen Grad der Behinderung von wenigstens 50 haben oder jene, die solchen Menschen gleichgestellt sind. Eine Gleichstellung soll bei Menschen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber wenigstens 30, erfolgen. Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestehen. Der Mitarbeiter darf nicht auf einer Stelle im Sinne des Paragrafen 72 Sozialgesetzbuch IX beschäftigt werden. Dabei handelt es sich etwa um Stellen, welche karitativen Zwecken dienen oder zur Teilhabe am Arbeitsleben führen sollen.Nach der Novelle muss der Arbeitgeber nur noch bei der beabsichtigten Kündigung solcher Mitarbeiter die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes einholen, bei welchen zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch bereits nachgewiesen ist. Demnach sind diejenigen Mitarbeiter nicht mehr geschützt, welche zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung die Feststellung der Schwerbehinderung lediglich beantragt haben. Etwas anderes gilt bei offensichtlicher Schwerbehinderung oder nur dann, wenn der Arbeitnehmer den Antrag bereits gestellt hatte, aber eine Entscheidung durch das Integrationsamt ohne Verschulden des Antragstellers ausgeblieben war. Dann muss der Mitarbeiter den Arbeitgeber spätestens einen Monat nach Zugang der Kündigung von dem noch laufenden Anerkenntnisverfahrens unterrichten.Somit hat der Arbeitgeber ein zeitliches Risiko weniger und eine Missbrauchslücke wird geschlossen. Nicht selten wurde durch Mitarbeiter, die meinten von einer Kündigung betroffen sein zu können, ohne Kenntnis des Arbeitgebers ein oft aussichtsloses Anerkennungsverfahren auf Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft eingeleitet, welches dann bei der Kündigung dem Arbeitgeber bekannt gegeben wurde. Damit war aber die erste Kündigung mangels vorheriger Anhörung des Integrationsamtes unwirksam. Da der Ausspruch einer wirksamen Kündigung erst nach einer rechtskräftigen Entscheidung des Integrationsamtes arbeitsrechtlich möglich ist und die Frage der Anerkennung einer Krankheit als Schwerbehinderung ein sich oft über Jahre hinziehender medizinischer und juristischer Prozess sein kann, war der Arbeitgeber in seiner Entscheidungsfreiheit bis zu einer endgültigen Klärung gelähmt. Er musste den Mitarbeiter weiter beschäftigen.Fingierte ZustimmungDas Integrationsamt muss nunmehr innerhalb von einem Monat nach der durch den Arbeitgeber beantragten Zustimmung zu einer ordentlichen Kündigung seine Entscheidung fällen. Dies führt zu einer weiteren erheblichen Beschleunigung des Verfahrens. Wenn das Amt innerhalb der Frist keine Entscheidung fällt, wird die Zustimmung fingiert.