Kündigungsschutz im Kleinbetrieb
Durch die Änderungen des Kündigungsschutzgesetzes wird der bisherigen Rechtsprechung zu Kündigungen im Kleinbetrieb höhere Bedeutung zukommen. Nachdem bisher in Betrieben mit nicht mehr als fünf Arbeitnehmern das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar war, ist diese Grenze nun auf Betriebe mit nicht mehr als zehn Arbeitnehmern ausgeweitet, so dass zukünftig erheblich mehr Arbeitnehmer von den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes ausgenommen sind. Auszubildende werden bei der Feststellung der Anzahl der Beschäftigten nicht mitgezählt, wohl aber Teilzeitkräfte. Diese Kleinbetriebe genießen in Hinsicht auf den Kündigungsschutz arbeitsrechtlich eine Sonderstellung. Die Beschäftigten solcher Kleinbetriebe können gegen eine Kündigung nicht die klassische Kündigungsschutzklage erheben, mit der die fehlende soziale Rechtfertigung einer Kündigung festgestellt werden kann. Im Normalfall gilt daher, dass der Inhaber eines Kleinbetriebes ohne besondere Beschränkungen aus verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Gründen seinen Mitarbeitern kündigen darf. Diese Entlassungen sind in der Regel wirksam, sofern die Kündigungsfrist eingehalten wurde. Damit einher geht, dass bei betriebsbedingten Kündigungen eine Sozialauswahl im Detail nicht durchzuführen ist. Wichtigste Änderung des Kündigungsschutzgesetzes ist, dass nunmehr jede Kündigung – also auch die nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterfallende Kündigung im Kleinbetrieb – innerhalb von drei Wochen nach Zugang gerichtlich angegriffen werden muss. Aber auch bei einer Kündigung, an die nicht die Maßstäbe des Kündigungsschutzgesetzes angelegt werden, gelten Grenzen. Denn auch bei Kündigungen, die außerhalb des Anwendungsbereiches des Kündigungsschutzgesetzes ausgesprochen werden, sollen die Arbeitnehmer nicht vollkommen schutzlos gestellt sein. Eine Kündigung kann gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder sittenwidrig sein. Dies ist insbesondere der Fall, wenn die Kündigung allein aus einem verwerflichen Motiv wie etwa Rachsucht oder Vergeltung ausgesprochen wird. Somit sind auch Kleinbetriebsinhaber verpflichtet, ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu beachten.Beim Mindestkündigungsschutz geht es vor allem darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen. Schließlich darf auch ein durch langjährige Mitarbeit verdientes Vertrauen in den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses nicht unberücksichtigt bleiben. Wenn der Arbeitgeber den offensichtlich Schutzwürdigsten zuerst entlässt, kann die Kündigung wegen Verstoßes gegen den Grundsatz von Treu und Glauben unwirksam sein. Der Arbeitgeber kann aber, entgegen den Regeln einer ordentlichen Kündigungsschutzklage, diverse Eigeninteressen vortragen. So kann für ihn ein Argument sein, dass ein nicht gekündigter Mitarbeiter weniger Einkommen erhält. Hat der Arbeitgeber aber keine solche Überlegung angestellt, muss er das Mindestmaß an Rücksichtnahme walten lassen und den sozial stärken Arbeitnehmer kündigen.